أهمية التدريب المستمر للمربين المختصين وممارساتهم الميدانية؟

ترجمة: أ. سوار الماجري

مقدمة

تُعد مهنة التربية المختصة (Éducateur spécialisé) واحدة من أكثر المهن تعقيداً وديناميكية في مجالات العمل الاجتماعي والإنساني. فالطبيعة المتغيرة للمجتمع والتحولات الاقتصادية والاجتماعية المستمرة تضع المربين المختصين أمام تحديات ميدانية متزايدة تتطلب منهم التكيف السريع والمستمر. وفي هذا السياق، لا يعود التدريب المستمر (Formation continue) مجرد خيار لتحسين السيرة الذاتية أو استيفاء المتطلبات الإدارية، بل يتحول إلى مسار حيوي ومساحة للتفكر الذاتي والارتقاء بالممارسات المهنية والشخصية.

إن فهم كيفية انخراط المربين المختصين في برامج التدريب المستمر التي يختارونها بأنفسهم، والاستكشاف الفعلي للمكاسب والفوائد التي يجنونها، يمثل مدخلاً أساسياً لتطوير القطاع الاجتماعي والدعم النفسي-التربوي. يهدف هذا المقال الشامل إلى الغوص في التفاعلات المتعددة الأبعاد التي تربط بين دوافع المربين، وآليات انخراطهم، والتأثيرات الوجدانية والمعرفية والهوياتية التي تحول تجربة التدريب إلى محطة إعادة بناء وتجديد مهني.

1. ماهية مهنة التربية المختصة وطبيعتها المتغيرة

أ. تعقيد المهنة وأبعادها

تتميز مهنة المربي المختص بأنه لا يمكن حصره في نطاق تقني ضيق أو تقليصه إلى تطبيق تعليمات جامدة. إنه عمل يقوم في أساسه على العلاقة الإنسانية المباشرة مع أفراد يعانون من صعوبات نفسية، اجتماعية، أو جسدية. يعمل المربي في خط المواجهة الأول مع الهشاشة الإنسانية، ويتعامل مع حالات تتراوح بين الأطفال والشباب المعرضين للخطر، وأصحاب الهمم، والأشخاص الذين يعانون من الإدمان أو الاضطرابات النفسية، والتهميش الاجتماعي.

ب. تحولات العصر وأثر “الإدارة العامة الجديدة”

شهدت العقود الأخيرة تحولات كبيرة في طبيعة العمل الاجتماعي نتيجة تبني آليات الإدارة العامة الجديدة (New Public Management)؛ أدى ذلك إلى فرض معايير تعتمد على تقليص المدد الزمنية للرعاية، وزيادة المهام الإدارية والتوثيق الرقمي، والتركيز على الكفاءة والإنتاجية. تضع هذه التحولات المربين أمام مفارقة صعبة بين احتياجات المستفيدين لرعاية ممتدة ومكثفة وبين متطلبات المؤسسات لسرعة الإنجاز وشرعنة العمل. علاوة على ذلك، يفرض دمج الأدوات الرقمية المستحدثة على الهياكل المؤسسية ضرورة مراجعة وتوافق هذه الممارسات مع التشريعات الأخلاقية والمهنية الصارمة لحماية خصوصية البيانات وحقوق العملاء، وتأمين المعلومات الطبية والتربوية. ومن هنا، يبرز دور الإدارات التعليمية في تخصيص الميزانيات وتوفير البنى التحتية الرقمية ودعم الأسر، لتتحول تجربة التدريب المستمر إلى متنفس فكري حيوي ومساحة لإعادة امتلاك المعنى المهني وتجديد الأدوات الميدانية لمواجهة هذه الضغوط المتزايدة.

ب. تحولات العصر وأثر “الإدارة العامة الجديدة”

شهدت العقود الأخيرة تحولات كبيرة في طبيعة العمل الاجتماعي نتيجة تبني آليات الإدارة العامة الجديدة (New Public Management). أدى ذلك إلى فرض معايير جديدة تعتمد على تقليص المدد الزمنية للرعاية، وزيادة المهام الإدارية والتوثيق الرقمي، والتركيز على الكفاءة والإنتاجية. هذه التحولات وضعت المربين المختصين أمام مفارقة صعبة: من جهة، يحتاج المستفيدون إلى وقت ورعاية ممتدة ومكثفة، ومن جهة أخرى، تطالب المؤسسات بشرعنة العمل وسرعة الإنجاز. من هنا برزت الحاجة الماسة للتدريب المستمر كمتنفس فكري ومساحة لإعادة امتلاك المعنى المهني وتجديد الأدوات الميدانية.

2. من التأسيس إلى الاستدامة: من التدريب الأول إلى التعلّم مدى الحياة

أ. حدود التدريب الأولي

يمنح التدريب الأولي (Formation initiale) للمربين المختصين قاعدة متينة تدمج بين الجوانب النظرية (علم النفس، علم الاجتماع، القانون) والجوانب التطبيقية من خلال التدريب الميداني. غير أن التدريب الأولي -مهما بلغ عمقه- يعجز عن التنبؤ بكل وضعية معقدة قد يواجهها المهني في مستقبله. فمعظم معارف العمل الاجتماعي تعتمد على “معارف الفعل” (Savoirs d’action) التي يصعب صياغتها في نصوص جامدة وتتشكل من خلال الممارسة الواقعية.

ب. مفهوم التعلم مدى الحياة (Lifelong Learning)

في هذا الإطار، يندرج التدريب المستمر ضمن رؤية التعلم مدى الحياة، وهي حركة فكرية وتربوية ترى أن بناء الكفاءات وتطوير الذات لا يتوقفان عند الحصول على الشهادة الأولى، بل يمتدان طوال المسار المهني والحياتي للفرد. يتجاوز التدريب المستمر صيغته التقليدية داخل القاعات الدراسية ليملأ أشكالاً متعددة:

• التدريب الرسمي (Formal Learning): الدورات الأكاديمية والمؤسسية المعتمدة.

• التدريب غير الرسمي (Non-formal Learning): ورش العمل والتطوير المهني الموجه نحو مهارات محددة.

• التدريب الضمني والتفاعلي (Informal & Incidental Learning): الأنشطة التبادلية بين الأقران، التحليل الجماعي للممارسات، والإشراف النفسي-الاجتماعي داخل المؤسسات.

3. مفهوم الانخراط (Engagement) وأبعاده النفسية والاجتماعية

عندما يختار المربي المختص التوجه نحو التدريب المستمر بطوع إرادته، فإن عملية الانخراط لا تعود مجرد قرار إداري بل تُمثّل ديناميكية نفسية واجتماعية مركّبة.

أ. الأبعاد الثلاثية للانخراط

بحسب أدبيات علم النفس والتربية، يتشكل الانخراط من ثلاث أبعاد رئيسية متكاملة:

1. البعد العاطفي (Affective Commitment): يتعلق بالرغبة الداخلية، والشغف، والاهتمام الشخصي بموضوع التدريب.

2. البعد المعرفي والتأملي (Cognitive Commitment): يتصل بالقدرة على تقبل التحديات الفكرية، ومراجعة المفاهيم السابقة، وتفكيك القناعات القديمة لصالح قناعات أكثر ملاءمة للواقع.

3. البعد السلوكي والمثابرة (Behavioral Commitment): يُمثّل الجهد الفعلي المبذول والاستمرارية في حضور الدورات وتطبيق المخرجات رغم وجود عقبات مثل ضيق الوقت وزيادة أعباء العمل.

ب. النموذج التكامل للانخراط والديناميات المتغيرة

يؤكد النموذج التكاملي للانخراط أن هذه الأبعاد ليست ثابتة بل تتغير بمرور الوقت. فقد يبدأ المربي التدريب بدافع الحماس العاطفي، ومع ظهور التحديات والمعارف الأكثر تعقيداً، تتحول المسألة إلى مثابرة سلوكية وإعادة تنظيم معرفي. هذا الطابع الديناميكي هو ما يضمن قدرة الفرد على تجاوز “المقاومة للإحباط” وتطوير مرونة عالية.

4. المحركات الدافعية ونظرية تقرير الذات

تُعتبر الدافعية (Motivation) المحرك الأساسي للانخراط في التدريب المستمر. ولاستيعاب سبب اختيار المربين لدورات معينة وتفضيلها على غيرها، ينبغي الاستناد إلى نظرية تقرير الذات (Self-Determination Theory).

أ. الحاجات النفسية الأساسية وتلبية التدريب لها

تفترض هذه النظرية أن الإنسان يسعى دائماً نحو النمو والاندماج الشخصي، ويتطلب ذلك تلبية ثلاث حاجات نفسية رئيسية:

• الحاجة إلى الاستقلالية (Autonomy): تتحقق عندما يختار المربي التدريب بملء إرادته، متوافقاً مع قيمه وأهدافه الذاتية، بدلاً من فرضه عليه من قبل الإدارة.

• الحاجة إلى الكفاءة (Competence): تتحقق عندما يكتسب المربي أدوات ومعارف جديدة تمكنه من التعامل بفعالية أعلى مع الحالات المعقدة في الميدان.

• الحاجة إلى الانتماء والصلة الاجتماعية (Relatedness): تتبلور من خلال التواصل مع أقران آخرين، وتبادل الخبرات، والشعور بالدعم المتبادل ضمن جماعة التعلم.

ب. التمييز بين الدافعية الجوهرية والخارجية

في حين قد يندفع بعض المهنيين نحو التدريب لأسباب خارجية (مثل زيادة الرواتب أو الحصول على ترقية)، فإن الأبحاث تشير إلى أن التدريب الاختياري يستند بالأساس إلى دافعية جوهرية (Intrinsic Motivation). يبحث المربي هنا عن متعة التعلم، وتطوير الذات، وتعزيز جودة الرعاية المقدمة للمستفيدين، مما يجعل أثر التدريب أكثر عمقاً واستدامة.

5. الديناميات الهوياتية وتحولات الصورة الذاتية

لا تقتصر تجربة التدريب على التحصيل المعرفي فحسب، بل تمتد لتكون عملية تحول هوياتي (Transformational Identity). فالمرء حين يتعلم، يحيد عن مساره التقليدي ليُعيد تعريف نفسه وموقعه.

أ. التوترات الهوياتية ومناطق التباين

أوضحت الدراسات أن انخراط الكبار في التدريب يرتبط بتوترات بين الصور المختلفة للذات:

• التوتر بين الذات الحالية والذات المثالية: يسعى المربي إلى تقليل الفجوة بين قدراته الراهنة والصورة النموذجية التي يطمح أن يكون عليها مهنياً وإنسانياً (منطق الإنجاز).

• التوتر بين الذات الحالية والذات التجنبية: يهدف التدريب إلى حماية المربي من الانزلاق نحو ممارسات الروتين الإحباطي أو العجز الفكري أمام الأزمات الميدانية (منطق التجنب).

ب. الأحداث الحياتية والمهنية كمحفزات للتغيير

غالباً ما ترتبط الرغبة في التوجه نحو التدريب المستمر بأحداث مفصلية في مسار الحياة (Événements biographiques)، مثل مواجهة حالة ميدانية صعبة، أو التغيير في التشكيل المؤسسي، أو المرور بتحول شخصي. تشكل هذه الأحداث نقطة انطلاق تدفع الفرد لإعادة تقييم ممارساته والبحث عن مساحات تدريبية تتيح له التغلب على القلق وتجديد الثقة بنفسه وبشعوره بالكفاءة الذاتية (Self-efficacy).

6. الأثر الميداني والمنافع المتحققة من التدريب المستمر

يُثمر انخراط المربين المختصين في برامج التدريب المستمر عن منافع متعددة تتجاوز المفهوم الضيق لـ “اكتساب التقنيات”، لتشمل إعادة تشكيل شاملة للعملية التربوية.

أ. تطوير وضعيات ومواقف المرافقة (Postures d’accompagnement)

تتطلب عملية المرافقة التربوية مرونة عالية وتجنباً للصلابة الفكرية. يمنح التدريب المستمر المربي القدرة على التناقل السلس بين عدة مواقف أساسية:

1. موقف “لا-المعرفة” الإيجابي (Posture de non-savoir): التخلي عن فرض النظريات المسبقة، وإتاحة المجال للاستماع الواعي والحوار المفتوح مع المستفيد.

2. موقف الحوار والإنصات العميق: التركيز على إشراك المستفيد كفاعل في قصته، والبحث عن معاني السلوكيات بدلاً من الانشغال بالأحكام الجاهزة.

3. موقف الطرف الثالث (Posture tierce): لعب دور الوسيط التفكري الذي يساعد الفرد على إعادة فهم وضعيته دون الوقوف في موضع القاضي أو الموجه الصارم.

4. موقف التحرير والتثمين: خلق بيئة علائقية تمنح المستفيد مساحة للنمو والحرية وتطوير الاستقلالية.

ب. التحليل التأملي للممارسات (Analyse des pratiques)

تُعد جلسات تحليل الممارسات المحور الأكثر فاعلية في التدريب المستمر للعمال الاجتماعيين. فمن خلال العودة التأملية إلى الحالات الميدانية الشاقة أو المعقدة، يتسنّى للمربي تحويل “التجربة المعيشة” إلى “معرفة تفكرية”. تساعد هذه العملية على امتصاص الضغوط الانفعالية والتخفيف من حدة الاحتراق المهني (Burnout)، وتمنح الفرد فرصة لتفسير ردود أفعاله العاطفية وإعادة وجهتها لصالح المصلحة التربوية.

ج. البعد الجماعي ومجتمعات التعلم (Communautés d’apprentissage)

يوفر التدريب المستمر فرصة للخروج من عزلة الميدان والانخراط ضمن مجموعات تعلُّمية تضم أقراناً من مؤسسات وخلفيات متنوعة. يتيح هذا التفاعل خلق ما يُعرف بـ الصراع المعرفي-الاجتماعي (Conflit sociocognitif)، حيث يؤدي المواجهة المحترمة بين الآراء والخبرات المختلفة إلى توسيع مدارك المربي ودعمه لتبني حلول ابتشارية لمشاكل تعذر حلها فردياً.

7. التحديات والعقبات أثناء مسار التدريب

رغم الفوائد الجليلة للتدريب المستمر الاختياري، تبرز بعض التحديات التي قد تؤثر على جودة التجربة أو تعيق الانخراط الكامل فيها:

• التنافر بين التطلعات والواقع المؤسسي: قد يعود المربي من الدورة التدريبية محملاً بمفاهيم وأساليب جديدة، لكنه يصدم برفض المؤسسة للتغيير أو بمقاومة زملائه للأساليب المبتكرة، مما يولد لديه إحباطاً هوياتياً.

• عدم تجانس مجموعات التدريب: في بعض الأحيان، تضم الدورات التدريبية مشاركين من قطاعات مختلفة جداً في طبيعة عملها، مما قد يقلل من فرصة الإسقاط المباشر للمفاهيم النظرية على الحالات الميدانية الخاصة لكل مربٍ.

• الضغوطات الزمنية والتنظيمية: الموازنة بين متطلبات العمل الميداني اليومي الشاق والالتزام بالدورات التدريبية تضع المربي تحت عبء إضافي يتطلب مرونة وحماية مؤسسية متوفرة.

خاتمة

إن انخراط المربين المختصين في برامج التدريب المستمر التي يختارونها بأنفسهم يمثل رحلة دؤوبة لإعادة بناء الذات والمهنة. فالتدريب لم يعد مجرد محطة لاكتساب أدوات تقنية، بل هو فضاء حيوي لتلبية الحاجات النفسية الأساسية من استقلالية وكفاءة وانتماء، ومساحة متميزة للتفكر النفسي والعلائقي.

من خلال التدريب المستمر، يتناول المربي ممارساته بكثير من النقد الذاتي والوعي، وينتقل من موقف التنفيذ الروتيني للأوامر أو الانسحاق أمام الهشاشة الاجتماعية، إلى موقف الفاعل الملتزم والمرافق المبتكر. إن الاستثمار في التدريب المستمر للمربين المختصين ودعم اختيارهم الحر لا ينعكس فقط على جودة حياتهم المهنية والنفسية، بل يمتد أثره المباشر إلى جودة الرعاية والعناية المقدمة للفئات الأكثر هشاشة في المجتمع، متيحاً لهم الحصول على مرافقة إنسانية تتسم بالكرامة، والاحترافية، والعاطفة المتوازنة.

المرجع : 

Comment les éducateurs·trices spécialisé·e·s en accompagnement psycho-éducatif s’engagent-ils en formations continues choisies et quels bénéfices en tirent-ils ? 

https://matheo.uliege.be/bitstream/2268.2/21981/6/HellmannS202447_MEMOIRE.pdf